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HR management
07/04/2017

Employee Life Cycle attraverso SuccessFactors

Le aziende di successo sono quelle che investono sui propri dipendenti

"Le aziende di successo sono quelle che riescono ad affidarsi ai loro dipendenti, investendo sul potenziamento delle loro skills e competenze."

 

In un mercato globale caratterizzato dalla mobilità di capitali, persone e merci ogni azienda è chiamata al confronto con il fenomeno della globalizzazione. Ogni business è sottoposto alla pressione di concorrenti, vecchi e nuovi, i quali possono manifestarsi improvvisamente sia all’interno che all’esterno dei confini nazionali.

 

In questa situazione dove alta competitività e instabilità dei mercati si combinano ad un’elevata incidenza del costo del personale, le aziende di successo sono quelle che riescono ad affidarsi sempre di più ai loro dipendenti, investendo risorse sul potenziamento delle loro skills e competenze.

 

Sempre di più il know-how aziendale, le esperienze dei singoli, le competenze, le conoscenze soggettive consolidate nelle capacità dei dipendenti e nei processi organizzativi, sono fattori in grado di generare un vantaggio competitivo nei mercati di riferimento in grado di essere sostenibile nel tempo.

 

In altri termini, in un contesto del mercato del lavoro caratterizzato da skills shortage, le risorse intangibili rappresentate dalle routine e conoscenze dei dipendenti sono le risorse core dell’azienda.

 

Avere i dipendenti giusti significa poter ambire alle migliori performance aziendali. Si tratta però di una condizione necessaria ma non sufficiente; difatti il successo aziendale dipende strettamente da come questo capitale umano viene gestito. L’Employee Life Cycle model può aiutare i dipartimenti HR a districarsi in questo compito assolutamente non semplice.

 

Nel campo del Risorse Umane, l’Employee Life Cycle fa riferimento ad un modello che identifica fasi tendenzialmente sequenziali nella vita lavorativa di un dipendente. Questo modello è in grado di aiutare il management aziendale e il dipartimento HR a ottimizzare e potenziare i processi di gestione delle risorse umane.

Nello specifico, il dipartimento HR può concretamente orientare le scelte aziendali al fine di migliorare le performance globali dell’azienda attraverso il miglioramento di quelle dei singoli che la compongono.

Come? Attraendo e assumendo top-talent, accrescendo le loro skills e competenze, valutando le loro performance, creando loro piani di carriera e piani retributivi. Allo stesso tempo, può aiutare il management a capire quali dipendenti non stanno performando adeguatamente, formulando di conseguenza azioni correttive.

 

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La vita aziendale del dipendente

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Le sette fasi dell’Employee Life Cycle Model.

 

L’Employee Life Cycle Model è composto da diversi processi organizzativi i quali ripercorrono idealmente la vita aziendale di un dipendente, dall’ingresso in società fino alla fuoriuscita. Non sono da intendersi come silos non comunicanti ma bensì come fasi ideali suddivise interrelate tra loro. Nello specifico:

 

  1. Talent Acquisition & Recruitment

La nascita di una nuova azienda o il consolidamento di un business inizia inevitabilmente assumendo le persone giuste. I dipendenti e il loro bagaglio di conoscenze, skills e competenze rappresentano un fattore cruciale per il successo nel mercato: sono fondamentalmente in grado di incidere sulla produttività e sulla crescita aziendale. Questa fase inziale dell’Employee Life Cycle Model include tutti gli step necessari per attrarre, valutare e assumere nuove persone, sia per nuove posizioni che per replacement di dipendenti in uscita. L’azienda deve essere in grado di sviluppare una strategia per attrarre i migliori candidati per le posizioni lavorative che si aprono. Idealmente il processo inizia quando viene aperta una posizione lavorativa e termina quando l’azienda assume una persona per ricoprirla.

 

  1. Onboarding

In questa fase iniziale della vita aziendale il dipendente acquisisce strumenti e nozioni per cominciare a lavorare all’interno della nuova realtà, familiarizzando con il nuovo ruolo, comprendendone aspettative e responsabilità. D’altro canto, l’azienda deve essere in grado di comunicare la propria mission, cultura e valori aziendali, assicurandosi che il dipendente abbia tutto quello di cui necessiti per iniziare nella nuova realtà. L’obiettivo in questa fase è quello di minimizzare i tempi di integrazione della persona all’interno dello staff di cui farà parte.

 

  1. Training, development and learning

In questa fase dell’Employee Life Cycle model l'azienda supporta lo sviluppo del bagaglio di competenze professionali del dipendente, condizione indispensabile per svolgere le attività a lui richieste. L'azienda deve essere in grado di lavorare in sinergia con i propri dipendenti al fine di identificare le loro skills e aree di eccellenza, sostanzialmente eseguendo uno skill mapping. Questa operazione deve fornire la base programmatica su cui impostare possibili traiettorie di sviluppo delle competenze dei singoli in funzione degli obiettivi aziendali.

 

  1. Performance

Con cadenza periodica, il dipendente è soggetto a valutazione e misurazione delle proprie prestazioni. L’azienda stabilisce preventivamente specifiche metriche di valutazione al fine di aiutare il management a determinare se un dipendente è in grado di soddisfare i requisiti richiesti dalla propria posizione. Spesso dalla valutazione delle performance scaturiscono pagamenti di bonus e benefit.

 

  1. Compensation

Inevitabilmente l’azienda deve assumere delle decisioni in relazione alle retribuzioni della propria popolazione aziendale. Questo step dell’Employee Life Cycle model è rappresentato dal processo di compensation, il quale si basa sull’assunto che vi sia uno scambio tra dipendente e azienda: il primo effettua delle prestazioni lavorative che devono essere successivamente ricompensate dalla seconda. L’azienda deve essere in grado di stabilire un budget relativo alle retribuzioni, incaricare le persone giuste per stabilire i livelli salariali in funzione di determinate variabili prestabilite.

 

  1. Career plan e Succession plan

Si tratta di due processi diversi ma strettamente correlati. Attraverso i Career Plan l’azienda implementa un processo con il quale definisce i percorsi di carriera interni e gli standard minimi necessari in termini di skill e competenze per ricoprire determinate posizioni. L’obiettivo è quello di puntare a trattenere all’interno le persone più competenti, permettendo sia la soddisfazione delle esigenze di crescita del personale che il miglioramento delle performance aziendali. Difatti, la carriera è sempre più legata al raggiungimento di determinati obiettivi prefissati. Attraverso i Succession Plan l’azienda può sviluppare una strategia che le permette di identificare i possibili sostituti per le figure aziendali chiave che abbandono l’azienda o che si spostano verso altre posizioni. Si rende necessaria l’identificazione delle conoscenze, skills e competenze richieste per gli avanzamenti e per le promozioni nei vari ruoli.

 

  1. Exit \ Out Placement \ Offboarding

Con questa fase si conclude il ciclo dell’Employee Life Cycle Model, ovvero il dipendente si appresta a uscire dalla propria azienda. Alla base dell’uscita ci possono essere diverse motivazioni: il manifestarsi di una nuova opportunità lavorativa economicamente più vantaggiosa, performance lavorative non all’altezza delle aspettative che portano l’azienda a orientarsi verso nuovi professionisti o molto più semplicemente un abbandono volontario dovuto ai sopraggiunti limiti di età lavorativa.

 

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SAP ha integrato tutte le fasi in un’unica piattaforma Cloud.

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Perché SAP SuccessFactors?

 

Anche la miglior applicazione pratica dell’Employee Life Cycle model può risultare un esercizio fine a sé stesso senza un adeguato sistema informativo e informatico in grado di implementare le scelte aziendali con precisione, rapidità e flessibilità. 

Le più grandi multinazionali operanti nella consulenza strategica, ricerca e analisi dei trend nel campo del ICT – Information and Communication Technology, Gartner e Forrester Research su tutte, riconoscono SAP SuccessFactors come prodotto leader sul mercato per quanto riguarda la gestione del capitale umano.

 

SAP SuccessFactors permette semplicemente un approccio globale verso l’adozione dell’Employee Life Cycle model a livello aziendale. All’interno di un’unica suite perfettamente integrata possono essere gestiti in tempo reale tutti i processi relativi al Recruitment e Talent Acquisition, Onboarding, Development e Learning Management, Performance e Goal Management, Career e Succession Plan.

 

Tutti questi processi sono coadiuvati da un’anagrafica aziendale trasversale supportata e gestita dal modulo Employee Central, sviluppato nel 2014, sul modello del consolidato SAP HR On-Prem. Completano la suite SAP Jam, ovvero uno strumento in grado di potenziare la social business collaboration attraverso forum e gruppi tematici,  e HR business analytics, ovvero strumenti in grado fornire dati e informazioni in tempo reale inerenti tutti i processi aziendali, passati ed in corso.

 

SAP SuccessFactors si caratterizza per essere un software Cloud puro, installato su Datacenter SAP gestititi su scala globale, accessibile in remoto dal cliente attraverso una connessione Internet.

Le potenzialità di SuccessFactors e del Cloud Computing fornito da SAP sono innumerevoli e congiuntamente vanno a comporre un modello di business vantaggioso per il cliente. I vantaggi possono essere così sintetizzati: 

 

In informatica è descritta come la capacità di utilizzo, apprendimento e controllo del sistema da parte degli utilizzatori finali. SAP SuccessFactors si caratterizza per un’elevata facilità di utilizzo da parte degli end-user, supportata inoltre dalla recente adozione della SAP Fiori User Experience interface. Attraverso SAP SuccessFactors tutti i processi aziendali sono gestibili attraverso un’unica soluzione integrata, il che rende la User Experience estremamente confortevole e intuitiva.

 

Con l’adozione di SAP SuccessFactors, l’Employee Life Cycle model può essere implementato in azienda attraverso un unico software. Un approccio globale di questo tipo evita l’adozione di molteplici software stand-alone con il relativo rischio di ridondanza delle informazioni e disallineamento dei sistemi. A titolo esemplificativo basti pensare semplicemente all’allineamento delle varie anagrafiche interne a ogni software piuttosto che alla necessità di accessi multipli a sistemi caratterizzati da logiche e caratteristiche totalmente diverse tra di loro.

 

Attraverso l’adozione di SAP SuccessFactors quale software per la gestione delle risorse umane l’azienda riesce a porsi in una situazione di trasparenza nei confronti dei propri dipendenti. Questa riduce l’asimmetria informativa tra top management e dipendenti, trasmettendo chiarezza organizzativa e conoscenza dei piani aziendali. Da un punto di vista dei dipendenti, la conoscenza degli obiettivi, dei piani di carriera e retribuzione incrementa le prestazioni dei singoli concorrendo a motivare il personale e migliorare le performance globali.

 

Un’azienda che si appresta ad acquisire SAP SuccessFactors non è obbligata da vincoli tecnici ad acquistare l’intero software, viceversa può iniziare ad implementare solo certi moduli e costruire su quelli la base delle future implementazioni dei restanti moduli. Allo stesso tempo è possibile integrare i moduli acquistati con altre soluzioni già presenti nell’architettura IT aziendale già esistente.

 

SAP rilascia trimestralmente aggiornamenti e update che automaticamente vengono installati su tutte le implementazioni, pertanto i clienti non devono preoccuparsi di mantenere e installare upgrade. Tutte le novità e nuove funzionalità vengono trasmesse ai consulenti SAP SuccessFactors attraverso l’aggiornamento obbligatorio di tutte le certificazioni tramite superamento di esami

 

La tecnologia Cloud di SAP si caratterizza per l’abilità nell’assicurare gli stessi livelli di servizio anche se sottoposta a un incremento del numero degli utenti, sia in termini assoluti che di accesso simultaneo alla piattaforma.

 

L’adozione di SAP SuccessFactors comporta solo un esborso economico per il costo delle licenze annuali e per i costi di progetto. L’azienda non deve spendere soldi per acquistare e installare il software. Questo modello di business permette soprattutto l’abbattimento dei costi del dipartimento IT, in quanto tutti i dati e le informazioni sono depositate sui Datacenter SAP, riducendo così i costi interni connessi alla gestione di server aziendali.

 

L’adozione della tecnologia cloud incrementa esponenzialmente l’accessibilità al software. Un dipendente, manager o un semplice membro del dipartimento HR ha accesso diretto 24 ore su 24 alla piattaforma da qualsiasi punto del pianeta semplicemente attraverso un notebook, personal computer, smartphone o tablet connesso online.

 

Nel campo dell’informatica per sicurezza si intende l’abilità di un sistema di resistere a tentativi di utilizzo, accesso o modifica da parte di soggetti non autorizzati a farlo, mantenendo al contempo i livelli di servizio stabiliti contrattualmente. L’utilizzo di SuccessFactors permette all’azienda di poter concentrare le proprie risorse umane ed economiche verso le attività core del business, delegando il compito della sicurezza e gestione dei server a SAP.

 

Ivano Bosco – SIDI HCM Implementation Consultant